Uitdelen van ongepaste cadeaus

Ontslag op staande voet is een van de meest ingrijpende maatregelen die een werkgever kan nemen. Het heeft directe en verstrekkende gevolgen voor de werknemer, zoals het verlies van inkomen en het recht op een WW-uitkering.

Op 14 maart 2025 deed de Rechtbank Gelderland een uitspraak (ECLI:NL:RBGEL:2025:1994) die nogmaals onderstreept hoe zorgvuldig een werkgever te werk moet gaan bij een dergelijk besluit. Wat waren de feiten, hoe oordeelde de rechter en welke lessen kunnen werkgevers en werknemers hieruit trekken?

De feiten

Een werkneemster was sinds 2019 in dienst bij een zorginstelling en werkte tot 30 september 2024 op de afdeling somatiek. Per 1 oktober 2024 zou zij worden overgeplaatst naar een andere locatie. Bij haar afscheid liet zij 28 cadeaupakketjes achter voor haar collega’s, met onder andere:

• Kaartjes in de vorm van een baarmoeder met de tekst: "Het is zeer kut dat ik ga, [naam werkgever]."
  
  
• Pennen met teksten zoals: "Everyone’s Judging You" en "Can’t fix stupid, but we can sedate it."
  
  
• Toiletverfrissers met stickers waarop stond: "Fuckoff Spray: Keeps all the idiots and assholes away up to 4 hours."
  
  
• Ansichtkaarten met teksten als: "And the wise one said ‘fuck this shit’ and found another job. Adios [naam werkgever]."
  

Sommige collega’s voelden zich hierdoor gekwetst, waaronder een collega met long-COVID en een collega met een ernstig zieke zoon. De werkgever beschouwde het gedrag als in strijd met de gedragsnormen en kwalificeerde het als aanstootgevend, beledigend en respectloos. Dit leidde op 4 oktober 2024 tot ontslag op staande voet.

Het oordeel van de rechtbank

Geen dringende reden

De rechtbank oordeelde dat het gedrag van werkneemster weliswaar ongepast en misplaatst was, maar niet ernstig genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Ontslag op staande voet vereist een dringende reden (artikel 7:678 lid 1 BW), wat betekent dat het gedrag zodanig ernstig moet zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht.

De kantonrechter vond dat deze drempel niet werd gehaald. Hoewel sommige collega’s aanstoot namen aan de cadeaus, was er geen bewijs dat de werkneemster hen bewust had willen kwetsen. Bovendien waren de teksten op de pennen willekeurig gedrukt door de leverancier (Temu), waardoor geen sprake was van een vooropgezet plan met zelfbedachte teksten.

De rechtbank benadrukte dat een ontslag op staande voet de "nucleaire optie" is, die slechts in uitzonderlijke gevallen mag worden ingezet. In dit geval had de werkgever kunnen kiezen voor een minder vergaande maatregel, zoals een schorsing of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat een dringende reden ontbrak, was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

Vergoedingen voor werkneemster

Werkneemster koos ervoor om het ontslag niet te laten vernietigen, maar verzocht om een billijke vergoeding. De rechtbank kende haar de volgende vergoedingen toe:

• Billijke vergoeding: € 4.063,00 bruto plus wettelijke rente, vanwege de onrechtmatige opzegging (artikel 7:671 BW).
  
  
• Vergoeding wegens onregelmatige opzegging: € 11.944,02 bruto plus wettelijke rente, omdat de werkgever de opzegtermijn van twee maanden niet had nageleefd.
  
  
• Transitievergoeding: € 7.245,00 bruto, aangezien geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster.
  

Lessen voor de praktijk

Deze uitspraak benadrukt enkele belangrijke aandachtspunten voor werkgevers:

• Weeg de ernst van het gedrag zorgvuldig af
  Ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Zorg ervoor dat de gedragingen van de werknemer daadwerkelijk een dringende reden vormen en goed gedocumenteerd zijn.
  
  
• Hoor- en wederhoor
  Geef de werknemer altijd de gelegenheid om zijn of haar kant van het verhaal toe te lichten.
  
  
• Overweeg alternatieven
  In plaats van direct ontslag op staande voet toe te passen, kunnen minder ingrijpende maatregelen, zoals een schorsing of een ontbindingsverzoek, beter passend zijn.
  
  
• Proportionaliteit is cruciaal
  Houd rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de ernst van het gedrag. In deze zaak speelden onder andere het lange dienstverband en het ontbreken van eerdere waarschuwingen een rol.
  
  
• Documenteer zorgvuldig
  Leg alle stappen in het proces vast, inclusief gesprekken met de werknemer en de overwegingen die hebben geleid tot het ontslag. Dit kan cruciaal zijn in een juridische procedure.
  

Voor werknemers laat deze zaak zien dat het loont om een ontslag op staande voet juridisch te laten toetsen.

Conclusie

De uitspraak van de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2025:1994) onderstreept dat ontslag op staande voet niet lichtvaardig mag worden ingezet. Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan, proportionaliteit in acht nemen en alternatieve maatregelen overwegen.

Meer informatie?

Heeft u vragen over ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem gerust contact op met Annemarth Hiebendaal of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen u graag verder met deskundig advies.